Resumo
Em processos de admissão, a pesquisa de antecedentes não pode virar rotina automática. Pela regra geral consolidada no TST, pedir certidão criminal de forma indiscriminada é prática proibida e potencialmente discriminatória quando não há relação direta com a função.
Para ações cíveis e ações trabalhistas, o cenário é ainda mais restritivo. O comunicado aponta ausência de base legal, risco de discriminação e questionamentos sob a LGPD. O caminho seguro é adotar critérios objetivos, proporcionais e aderentes ao cargo.
Quando a empresa pode pedir antecedentes?
Não, como regra geral, a empresa não pode exigir antecedentes criminais de todo candidato. O entendimento do Tema nº 1 do TST trata a solicitação indiscriminada como discriminatória, salvo quando exista justificativa concreta ligada ao posto de trabalho.
Na prática, a checagem só tende a ser aceitável quando houver previsão legal expressa, quando a atividade exigir fidúcia especial — uma confiança acima do padrão — ou quando o cargo envolver risco a terceiros ou ao patrimônio.
Esse cuidado se conecta à proteção constitucional da esfera privada do candidato. O objetivo do recrutamento deve ser avaliar aptidão profissional, e não abrir uma investigação ampla sobre a vida pessoal sem necessidade comprovada.
Constituição Federal, art. 5º, X: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”.
Quais cargos entram nas exceções?
As exceções citadas no comunicado envolvem funções com previsão legal, como a de vigilante, disciplinada pela Lei 7.102/1983. Também entram cargos com maior risco operacional ou de confiança, como cuidadores de vulneráveis, motoristas de carga, bancários e trabalhadores com armas ou substâncias tóxicas.
Lei 7.102/1983, art. 16: “não ter antecedentes criminais registrados”.
Mesmo nessas hipóteses, a consulta precisa ser pertinente, limitada e claramente conectada ao cargo. O uso de consentimento expresso ajuda na governança do processo, mas não transforma uma pesquisa ampla em regular por si só.
Em outras palavras, o foco deve estar na necessidade e na proporcionalidade. Se a empresa não consegue demonstrar por que aquela informação é relevante para a atividade, a exigência perde sustentação e amplia o risco trabalhista.
Posso exigir certidões de ações cíveis?
Não. Segundo o comunicado, não há base legal para exigir certidões de ações cíveis em processos seletivos. Para a empresa, a medida amplia a exposição jurídica sem oferecer um critério objetivo de desempenho ou capacidade técnica.
O risco central está no tratamento de dados pessoais sem demonstração clara de necessidade e proporcionalidade, o que pode gerar questionamentos com base na LGPD e pedidos de indenização.
Mesmo quando informações processuais aparecem em bases públicas, isso não cria autorização automática para usá-las como filtro de contratação. O ponto crítico continua sendo a finalidade do tratamento e a aderência dessa coleta ao cargo oferecido.
LGPD, art. 6º: “As atividades de tratamento de dados pessoais deverão observar a boa-fé” e os princípios da finalidade, adequação e necessidade.
Posso pesquisar ações trabalhistas?
Não. A pesquisa de ações trabalhistas não tem respaldo legal e apresenta alto risco de discriminação, porque pode punir o candidato por ter exercido um direito constitucional de acesso à Justiça do Trabalho.
Constituição Federal, art. 5º, XXXV: “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito”.
Na prática, consultar o histórico trabalhista do candidato pode ser interpretado como retaliação pelo exercício regular de um direito. Isso fragiliza a defesa da empresa e contamina o processo seletivo com um critério alheio à competência profissional.
O comunicado também destaca ausência de previsão legal, riscos no uso de dados pessoais e possibilidade de danos morais e sanções administrativas. Por isso, a pesquisa de processos ou a exigência de certidões negativas trabalhistas aparece como prática a evitar.
Quais riscos o TST tem sinalizado?
O recado do TST tem sido firme contra práticas invasivas de recrutamento. Segundo o comunicado, em caso emblemático de 2025, a InterCement Brasil foi condenada a pagar R$ 100.000,00 em danos morais coletivos.
O mesmo caso também mencionou R$ 20.000,00 por candidato em caso de manutenção da prática. A 1ª Turma do TST entendeu que pesquisas sem pertinência com a função configuram invasão à privacidade, à honra e à intimidade.
Para o empresário, a mensagem é objetiva: um processo seletivo mal desenhado pode gerar passivo trabalhista, abalar a imagem da empresa e abrir espaço para condenações coletivas e individuais, mesmo antes da contratação se concretizar.
O que é seguro checar na admissão?
O caminho mais seguro é focar em critérios objetivos e diretamente ligados ao trabalho. Isso reduz o risco de discriminação, melhora a governança do recrutamento e facilita demonstrar que a escolha se apoiou em requisitos do cargo.
Checagens cadastrais e documentais continuam úteis porque validam identidade e qualificações sem invadir a esfera privada além do necessário. O mesmo vale para referências profissionais, desde que haja autorização e escopo claro do contato.
Práticas permitidas
- Verificação de identidade e documentos.
- Confirmação de escolaridade e histórico profissional.
- Entrevistas técnicas e comportamentais.
- Referências profissionais, com autorização.
- Exames admissionais (ASO), conforme a NR-7.
- Antecedentes criminais apenas para cargos de fidúcia, com consentimento e justificativa aderente à função.
Práticas de risco alto
- Pesquisa indiscriminada de antecedentes criminais.
- Consulta a órgãos de proteção ao crédito, como SPC/Serasa.
- Pesquisa de ações cíveis.
- Pesquisa de ações trabalhistas.
- Investigação em redes sociais sem consentimento.
- Exigência de certidões negativas de processos trabalhistas.
Já consultas financeiras e varreduras em redes sociais ampliam o risco de coleta excessiva e de decisões baseadas em aspectos pessoais estranhos ao cargo. Sem pertinência objetiva, essas práticas podem ser vistas como desproporcionais.
Como adequar o processo seletivo?
O primeiro passo é revisar políticas de RH e descrever, por cargo, quais informações são realmente necessárias para a contratação. Quanto mais objetiva for a regra, menor tende a ser o espaço para alegações de tratamento desigual.
Também é importante respeitar dignidade humana, privacidade, não discriminação e proporcionalidade. Esses princípios devem orientar formulários, entrevistas, armazenamento de dados e o acesso interno às informações dos candidatos.
Quando houver coleta de dados pessoais, o processo deve registrar a finalidade, restringir o uso ao mínimo necessário e obter consentimento expresso quando cabível. Para funções sensíveis, vale consultar um advogado trabalhista e revisar a rotina sob a ótica da proteção de dados.
Também convém treinar recrutadores para não registrar perguntas sobre processos judiciais, restrições de crédito ou aspectos íntimos da vida do candidato. A documentação da seleção deve mostrar aderência entre a decisão, a competência e a experiência exigidas.
Conclusão
Para a empresa, a regra prática é simples: antecedentes criminais só em hipóteses justificáveis; ações cíveis e ações trabalhistas, em regra, devem ficar fora do recrutamento. O foco precisa estar em critérios técnicos, pertinência com o cargo e conformidade com TST, Constituição e LGPD.
Se o seu negócio precisa revisar processos de admissão, mapear riscos trabalhistas e ajustar rotinas de RH, a Ozai Contábil pode apoiar essa adequação com visão prática e especializada. Vale entrar em contato para obter assessoramento alinhado à realidade da empresa.
