Resumo
Se houver suspeita de atestado médico falso, a empresa deve apurar antes de punir. O caminho mais seguro é preservar o documento, conferir dados objetivos, validar a assinatura eletrônica quando houver, verificar o registro profissional, pedir esclarecimentos ao colaborador e documentar a conclusão.
Quando a falsidade e o uso consciente do documento estiverem comprovados, a conduta pode sustentar medida disciplinar, inclusive justa causa em situações graves. A mera desconfiança, porém, não basta. Uma acusação sem prova consistente pode levar à reversão da dispensa e gerar outros passivos trabalhistas.
Suspeita não é prova de falsidade
Rasuras, datas incompatíveis, falha na assinatura, CRM inexistente ou confirmação de que o atendimento não ocorreu são sinais que justificam conferência. Já a falta de CID, o envio por WhatsApp, a entrega fora do prazo interno, a proximidade com feriado ou a repetição de afastamentos não provam fraude por si sós.
A Resolução CFM nº 2.381/2024 estabelece os dados mínimos dos documentos médicos: identificação do médico e do paciente, data de emissão, assinatura adequada, contato e endereço profissional, entre outros. Para o atestado de afastamento, também deve constar a quantidade de dias de dispensa. O CID não aparece como requisito geral obrigatório.
Também é importante separar uma irregularidade formal de uma falsificação. Um documento ilegível ou incompleto pode exigir nova via ou esclarecimento; isso não autoriza concluir automaticamente que houve fraude.
Como a empresa deve apurar um atestado suspeito
1. Preserve o documento e restrinja o acesso
Guarde o arquivo original, a mensagem de encaminhamento, os registros de recebimento e as versões apresentadas. Não faça anotações no documento nem o encaminhe para pessoas que não participam da análise. Atestados contêm dados referentes à saúde, classificados como dados pessoais sensíveis pela LGPD.
O gestor precisa saber sobre a ausência e sua duração, mas normalmente não precisa receber diagnóstico ou cópia integral. A apuração deve ficar concentrada no departamento pessoal, na medicina ocupacional e, conforme o caso, na assessoria jurídica.
2. Confira os elementos objetivos
A análise inicial pode verificar:
- nome e identificação do colaborador;
- data de emissão e período de afastamento;
- nome do médico, número do CRM e unidade da Federação;
- assinatura, carimbo e dados de contato profissional;
- existência de rasuras ou divergências entre versões;
- compatibilidade entre o tipo de documento e o abono solicitado.
O registro do profissional pode ser consultado na ferramenta oficial Busca por Médicos do CFM. A consulta comprova a situação cadastral do médico, mas não confirma, sozinha, que ele emitiu aquele atestado.
Se o documento tiver sido emitido por cirurgião-dentista, a análise deve considerar a habilitação e o campo de atuação desse profissional. A Ozai explica esse ponto no conteúdo sobre atestado odontológico para justificar falta ao trabalho.
3. Valide o arquivo eletrônico original
Quando o atestado for digital, solicite o PDF original ou o meio verificável indicado pelo emissor. Uma foto, captura de tela ou impressão pode não conservar os elementos técnicos da assinatura.
O serviço oficial VALIDAR, do Instituto Nacional de Tecnologia da Informação, permite conferir assinaturas ICP-Brasil e GOV.BR. O resultado identifica o titular do certificado e informa se o documento sofreu alteração após a assinatura. Ele não comprova a veracidade clínica do conteúdo.
4. Busque confirmação sem pedir dados clínicos
Persistindo dúvida concreta, a empresa pode adotar um canal regular e sigiloso para confirmar a emissão e a integridade do documento. A verificação deve se limitar ao necessário: existência do documento, autoria, data e período registrado. Não se deve solicitar prontuário, diagnóstico ou detalhes do atendimento ao gestor ou ao departamento pessoal.
Se a dúvida envolver incapacidade, restrição funcional ou retorno ao trabalho, o assunto deve ser encaminhado à medicina ocupacional. A área administrativa não substitui avaliação médica.
5. Ouça o colaborador e registre a apuração
Antes da decisão, é recomendável apresentar as inconsistências de forma objetiva e permitir uma explicação, preferencialmente registrada. O colaborador pode ter recebido um documento adulterado por terceiro sem saber, enviado a versão errada ou conseguir uma nova via que esclareça a divergência.
Monte um registro com o documento recebido, as consultas feitas, as respostas obtidas e a manifestação do colaborador. Evite acusações em grupos, e-mails amplos ou conversas diante da equipe.
Atestado falso pode gerar justa causa?
Pode, desde que a falsidade e a participação consciente do colaborador estejam comprovadas. O artigo 482, alínea “a”, da CLT prevê o ato de improbidade como hipótese de justa causa. A aplicação exige análise da gravidade, proporcionalidade, imediatidade e consistência da prova.
Não existe uma regra automática segundo a qual toda irregularidade em atestado resulta em demissão. Em decisão oficial, o Tribunal Superior do Trabalho reuniu precedentes nos quais a falta de prova robusta sobre a falsificação tornou indevida a justa causa e, conforme as circunstâncias, sustentou indenização por acusação não comprovada.
Por isso, a decisão deve ser validada com apoio de um advogado trabalhista antes de aplicar qualquer penalidade. Em falta de gravidade máxima, a empresa também precisa avaliar se outra medida é proporcional. Não se deve aplicar duas punições pelo mesmo fato.
Há consequência criminal?
Dependendo de como ocorreu a falsificação e de quem participou, podem existir repercussões criminais. O Código Penal trata da falsidade de atestado médico no artigo 302 e do uso de documento falso no artigo 304.
A empresa não deve ameaçar o colaborador nem apresentar como crime uma suspeita ainda não comprovada. Com elementos consistentes, pode avaliar com orientação jurídica as medidas cabíveis perante as autoridades. A apuração interna trabalhista e uma eventual investigação criminal têm finalidades e critérios próprios.
O que fazer na folha, no ponto e no eSocial
Enquanto a apuração estiver aberta, o departamento pessoal deve evitar lançamentos definitivos incompatíveis com o resultado esperado. Se a fraude for confirmada, o período pode ser tratado como ausência não justificada, com os efeitos cabíveis conforme a legislação, a norma coletiva e a política interna.
Também pode ser necessário revisar o controle de ponto, a folha e o evento de afastamento enviado ao eSocial. A correção deve preservar o histórico e ser feita com o suporte responsável pela folha. O artigo sobre impactos do eSocial na empresa ajuda a entender por que informações trabalhistas precisam permanecer coerentes.
Os comprovantes da apuração devem integrar a rotina de guarda documental. Para organizar entregas mensais, consulte o checklist de documentos para a contabilidade e as orientações sobre guarda de documentos trabalhistas.
Checklist antes de decidir
- preservar o original e os registros de recebimento;
- restringir o acesso aos dados de saúde;
- conferir identificação, CRM, datas e período de afastamento;
- validar a assinatura no arquivo eletrônico original;
- diferenciar falha formal de indício real de adulteração;
- buscar confirmação limitada à autenticidade;
- ouvir o colaborador e registrar sua manifestação;
- avaliar a prova, a gravidade e a proporcionalidade;
- revisar ponto, folha e eSocial após a conclusão;
- obter orientação trabalhista antes de aplicar justa causa ou levar o caso às autoridades.
Conclusão
O principal cuidado diante de um possível atestado médico falso é não transformar suspeita em condenação. A empresa precisa seguir um procedimento confidencial, objetivo e documentado, capaz de confirmar a autenticidade e demonstrar se o colaborador agiu conscientemente.
A Ozai Contábil apoia a organização das rotinas de folha e eSocial. Uma apuração bem estruturada reduz erros operacionais e fornece informações mais seguras para a decisão trabalhista. Entre em contato para revisar os procedimentos adotados pela empresa.
