Resumo
Nesta terça-feira, 26/05/2026, a NR-1 entra em uma fase decisiva para empresas no Brasil. A norma do Ministério do Trabalho e Emprego amplia a cobrança sobre saúde e segurança no trabalho e passa a exigir atenção expressa aos riscos psicossociais, como burnout, assédio, estresse e violência no ambiente laboral.
A mudança exige das empresas a revisão do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e do Programa de Gerenciamento de Riscos. O tema deixa de ser apenas uma pauta de recursos humanos e passa a integrar a rotina de prevenção, documentação, fiscalização e defesa em eventuais ações trabalhistas.
O que muda na NR-1 em 26/05/2026?
A mudança central é que as empresas devem identificar, avaliar e prevenir riscos psicossociais dentro do GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos. Isso coloca saúde mental, assédio, burnout, estresse e violência no trabalho no centro das políticas corporativas de prevenção.
Na prática, a empresa deve deixar de tratar saúde mental como tema periférico. A nova fase exige medidas concretas de prevenção, controle e eliminação de riscos, com registro adequado e acompanhamento das ações adotadas.
O governo sinalizou que o primeiro ano teria caráter educativo e orientativo, sem aplicação imediata de multas. Ainda assim, a nova etapa já deve impactar fiscalizações e ações trabalhistas, porque os auditores fiscais passam a ter respaldo normativo específico para verificar medidas voltadas à saúde mental no trabalho.
O que é a NR-1?
A NR-1 é a norma regulamentadora que estabelece as diretrizes gerais sobre saúde e segurança no trabalho no Brasil. Ela funciona como base para as demais normas relacionadas à proteção do trabalhador e ao dever empresarial de prevenção.
O texto oficial das Normas Regulamentadoras pode ser consultado na página de Normas Regulamentadoras vigentes do Ministério do Trabalho e Emprego. Para a empresa, a leitura deve ser acompanhada por revisão prática dos documentos de SST, das rotinas de gestão e das responsabilidades internas.
Com a atualização, a NR-1 passa a prever expressamente a inclusão dos riscos psicossociais no GRO e no PGR. O ponto crítico é que esses fatores agora devem aparecer na gestão formal de riscos ocupacionais, e não apenas em políticas internas isoladas.
O que são GRO e PGR?
GRO e PGR são conceitos complementares. O GRO é o processo de gestão voltado à proteção da saúde e segurança dos trabalhadores. O PGR é o instrumento obrigatório que organiza os riscos existentes no ambiente de trabalho e as medidas adotadas para enfrentá-los.
O PGR deve refletir, de forma estruturada, os riscos presentes no ambiente laboral. Além do inventário de riscos e do plano de ação, a empresa deve indicar responsáveis, prazos e critérios de acompanhamento, especialmente quando houver fatores que possam gerar adoecimento psicológico.
Para a gestão, isso significa que o documento não pode ser apenas formal. Ele precisa mostrar que a empresa conhece seus riscos, definiu prioridades, acompanha providências e revisa medidas quando há acidentes, adoecimentos ou mudanças relevantes na organização do trabalho.
Quais riscos psicossociais entram no PGR?
Riscos psicossociais são fatores da organização do trabalho, das relações internas e do ambiente laboral que podem contribuir para sofrimento ou adoecimento mental. A nova leitura da NR-1 leva esses fatores para dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais.
- Estresse ocupacional
- Assédio moral
- Burnout
- Metas abusivas
- Sobrecarga de trabalho
- Conflitos interpessoais
- Violência laboral
A avaliação também deve considerar situações práticas que aparecem no dia a dia das empresas, como jornadas excessivas, pressão por metas, excesso de demandas, falhas ergonômicas, ambientes hostis e conflitos internos.
O objetivo é fazer com que a saúde mental seja incorporada de forma efetiva às políticas de prevenção. Empresas que ignoram esses fatores ficam mais expostas a fiscalização, passivos trabalhistas e dificuldades para demonstrar que adotaram medidas preventivas adequadas.
Como adequar a empresa na prática?
O primeiro passo é mapear situações que possam provocar adoecimento psicológico. Esse trabalho deve envolver áreas como liderança, recursos humanos, segurança e saúde do trabalho, além de profissionais técnicos responsáveis pela elaboração ou revisão do PGR.
Depois do mapeamento, a empresa deve criar medidas concretas de prevenção. Isso pode envolver revisão de jornadas, avaliação da pressão por metas, canais internos para relatos, treinamentos, tratamento de conflitos, ajustes de ergonomia e acompanhamento das ações definidas no plano.
A CIPA também ganha papel relevante nesse processo. A participação dos trabalhadores e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio deve ser fortalecida, porque a gestão de riscos precisa refletir o ambiente real de trabalho.
Outra exigência é a integração de medidas preventivas entre empresas que atuam no mesmo ambiente de trabalho. A norma também prevê preparação para emergências com exercícios simulados periódicos, reforçando que prevenção deve ser rotina, não providência tomada apenas depois de um problema.
A fiscalização já pode cobrar as empresas?
Sim. Com a entrada dessa nova fase, auditores fiscais passam a ter base normativa específica para verificar se empregadores estão adotando medidas voltadas à saúde mental no trabalho. Inicialmente, as mudanças produziriam efeitos lá em 2025, mas o governo adiou o início da fiscalização diante de dúvidas das empresas sobre a aplicação prática das novas exigências.
O primeiro ano foi tratado como período educativo e orientativo, sem aplicação imediata de multas. Isso não elimina a obrigação de adaptação. Para as empresas, o risco está em esperar a autuação para iniciar providências que já deveriam estar documentadas e em andamento.
A fiscalização tende a observar se o PGR contempla riscos psicossociais, se há plano de ação, se os responsáveis estão definidos e se a empresa acompanha os resultados. Documentos genéricos, sem vínculo com a realidade da operação, podem ser insuficientes.
Como isso afeta ações trabalhistas?
O risco jurídico aumenta porque a ausência de gestão de riscos psicossociais poderá facilitar a responsabilização de empresas em ações envolvendo doenças emocionais relacionadas ao trabalho. Casos de burnout, depressão ou ansiedade ocupacional tendem a ser analisados também à luz das medidas preventivas adotadas pelo empregador.
No Judiciário, a falta de identificação, prevenção e acompanhamento desses riscos pode facilitar a comprovação de culpa da empresa. A NR-1 dá parâmetro técnico para discutir se o empregador fez o que deveria para manter um ambiente psicologicamente saudável.
Nas autuações, a inclusão expressa dos riscos psicossociais oferece base mais clara para auditores fiscais cobrarem empresas que não se adaptarem. A mudança mais visível é a saúde mental, mas o efeito prático alcança toda a lógica de prevenção e documentação trabalhista.
Acidentes e doenças devem ser investigados?
Todos os empregadores devem realizar análise de acidentes e doenças do trabalho. Essa alteração, incluída na NR-1 pela Portaria SEPRT 915/19, não vale apenas para empresas obrigadas a constituir SESMT – Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho, conforme a NR-4.
Na prática, qualquer acidente ou adoecimento ocupacional deverá ser investigado pela empresa. A análise deve identificar causas e levar à revisão das medidas preventivas adotadas, inclusive quando o problema estiver ligado a fatores organizacionais, relacionais ou psicossociais.
Esse ponto é relevante porque conecta prevenção, prova documental e melhoria contínua. Quando a empresa investiga corretamente, ela reduz riscos futuros e demonstra uma postura ativa de gestão em saúde e segurança do trabalho.
Conclusão
A prioridade para as empresas é revisar o PGR, atualizar o mapeamento de riscos e incluir fatores psicossociais de forma objetiva em seus processos internos. Burnout, assédio, estresse, metas abusivas, sobrecarga e conflitos internos precisam sair da informalidade e entrar no processo de gestão da empresa.
O ponto crítico é agir antes da fiscalização ou da ação trabalhista. A NR-1 reforça que saúde mental deve ser tratada com método, responsáveis, prazos e acompanhamento, no mesmo nível dos demais riscos ocupacionais.
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