O Senado Federal aprovou, em dois turnos em 14/10/2026, a PEC nº 221/2019, que prevê o fim da escala 6×1, dois dias de repouso semanal remunerado e redução gradual da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais, sem redução salarial. Como não houve mudanças no texto aprovado pela Câmara, a proposta foi encaminhada à promulgação pelo Congresso Nacional, conforme a comunicação oficial do Senado.
Para a empresa, o ponto central é separar a aprovação da aplicação das novas jornadas. Os prazos de transição dependem da publicação da Emenda Constitucional. Enquanto isso, a gestão já pode mapear escalas, estimar custos e preparar os ajustes de folha e controle de ponto.
O fim da escala 6×1 já está valendo?
A aprovação, por si só, não torna imediatamente obrigatórias a jornada de 40 horas e as duas folgas semanais. Na consulta realizada em 15/10/2026, a tramitação oficial da PEC estava encerrada, com destino à promulgação e indicação de que seria convocada sessão solene do Congresso Nacional.
Há uma distinção importante: o artigo 10 do texto aprovado prevê vigência na data da publicação para os demais dispositivos e, especificamente para os dois dias de repouso semanal, após dois meses. Já a redução da jornada segue as etapas do artigo 6º. Portanto, não é correto afirmar que todas as disposições terão o mesmo início de vigência.
Cronograma de transição: de 44 para 40 horas
O texto aprovado, encaminhado pela Câmara ao Senado, estabelece a seguinte transição geral:
- Dois meses após a publicação: jornada normal máxima de 42 horas semanais e garantia de dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos.
- Um ano após a primeira etapa: jornada normal máxima de 40 horas semanais, mantidos os dois dias de repouso. O marco corresponde a 14 meses da publicação.
O prazo está expresso em meses, e não em 60 dias. O calendário de implantação deve ser fechado a partir da publicação oficial, sem usar a data da votação como início da contagem.
A transição preserva os salários, inclusive os pisos. Durante a etapa de 42 horas, o texto permite que acordo ou convenção coletiva amplie a duração diária para distribuir a jornada semanal, respeitado o repouso previsto. A empresa não deve presumir que basta dividir 42 horas por cinco dias e alterar unilateralmente os horários.
Quais são os impactos para as empresas?
Escalas, turnos e cobertura do atendimento
O primeiro levantamento deve mostrar quantas pessoas são necessárias em cada faixa de horário. Comércio, atendimento aos finais de semana e operações contínuas precisam conciliar a segunda folga com a cobertura de postos, os intervalos e as ausências previsíveis.
Como exemplo de planejamento, uma equipe de dez empregados com 44 horas semanais reúne 440 horas contratuais por semana. Com 40 horas por pessoa, serão 400 horas. A diferença de 40 horas ajuda a visualizar a capacidade disponível, mas não determina automaticamente uma contratação: é preciso avaliar horários de maior demanda, competências, pausas, produtividade e distribuição dos turnos.
Antes de ampliar o quadro, compare alternativas operacionais: redistribuição de tarefas, redução de retrabalho, ajustes no atendimento e contratação para os períodos efetivamente descobertos. Cada cenário deve respeitar os limites aplicáveis e as condições de descanso.
Orçamento, salário-hora e horas extras
Manter o salário com menos horas contratuais altera o custo da hora de trabalho. A projeção financeira deve considerar horas extras, adicionais, eventuais contratações, benefícios e os encargos incidentes sobre as verbas efetivamente pagas.
O divisor usado na folha também merece revisão. Para empregados do regime geral do artigo 58 da CLT sujeitos a 40 horas semanais, o Tema 260 do TST reafirma o divisor 200 no cálculo do salário-hora. Essa referência não dispensa a conferência do enquadramento de cada vínculo e das regras específicas.
Não há um percentual único de aumento da folha para todas as empresas. A mudança do valor da hora não equivale, isoladamente, ao mesmo aumento do custo mensal total. A simulação deve separar salário mantido, despesas adicionais de cobertura e possíveis ganhos operacionais, integrando os resultados à gestão da folha de pagamento.
Controle de ponto e instrumentos coletivos
Reúna convenções, acordos coletivos e termos aditivos aplicáveis a cada estabelecimento. O texto prevê que, decorridos dois meses da publicação, ficarão sem efeito as cláusulas sobre duração do trabalho e repouso semanal incompatíveis com a emenda. Esse ponto está detalhado na explicação da Câmara dos Deputados sobre o texto aprovado.
A revisão deve começar pelo enquadramento sindical e pela convenção coletiva correta. Depois, será necessário traduzir as condições válidas em escalas, contratos, parâmetros de folha e regras de compensação.
No sistema de ponto, prepare e teste as novas jornadas, folgas, apuração de excedentes e integração com a folha. Preserve o histórico dos registros e confira os requisitos do controle eletrônico de ponto adotado pela empresa.
Escalas especiais e situações que exigem atenção
Regimes como o 12×36 não devem ser tratados como automaticamente dispensados de análise. A explicação oficial da Câmara aborda os regimes diferenciados e a compensação excepcional por negociação coletiva: o texto admite média de dois dias de repouso semanal no mês-calendário, com pelo menos um deles dentro do período máximo de uma semana de trabalho.
A mesma fonte esclarece que jornadas já fixadas em 40 horas ou menos não terão redução proporcional automática, sem prejuízo dos dois dias de repouso. O texto também permite que lei complementar estabeleça medidas transitórias para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Isso não equivale a uma dispensa automática de adaptação.
Há ainda situações específicas no texto aprovado que exigem avaliação individual:
- Diploma superior e remuneração elevada: o artigo 8º prevê regra própria sobre duração e controle da jornada para empregado com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do RGPS. Há ressalvas para condições concedidas pelo empregador e instrumentos coletivos, preservação das regras de repouso e exclusão dos empregados públicos dessa hipótese.
- Contratos com a administração pública: o artigo 9º trata dos contratos vigentes na publicação cuja execução envolva emprego direto de mão de obra. A aplicação da redução depende de aditamento para equilíbrio econômico-financeiro, com prazo máximo de um ano; vencido esse prazo, a ausência de aditamento não impede sua aplicação, observada a transição.
Essas hipóteses não autorizam mudanças genéricas no controle de ponto ou nas escalas. A revisão deve combinar o texto que vier a ser publicado, a situação contratual, os instrumentos coletivos e o apoio jurídico quando necessário.
Checklist para iniciar o planejamento
- Mapear empregados, jornadas contratadas, escalas, postos e horários de maior demanda.
- Simular separadamente os cenários de 42 e 40 horas, com cobertura das folgas, férias e afastamentos.
- Projetar custos de horas extras, contratações, benefícios e encargos sem adotar um percentual genérico.
- Reunir contratos, convenções, acordos e aditivos; identificar cláusulas que precisarão de revisão.
- Preparar testes de ponto e folha, com responsáveis pela conferência e pela implantação.
- Acompanhar a publicação oficial para definir as datas e comunicar as mudanças às equipes.
Planejamento integrado para uma transição segura
O impacto do fim da escala 6×1 deve ser analisado por operação, e não apenas como uma troca de horários no cadastro. A empresa precisa conciliar cobertura, orçamento, descanso e registros confiáveis, sem antecipar como vigentes regras que ainda dependem dos respectivos marcos de aplicação.
A Ozai Contábil apoia a integração entre folha, contabilidade e gestão empresarial. Conheça nossa atuação nas rotinas trabalhistas e converse com a equipe para organizar o diagnóstico de custos e os ajustes operacionais da transição.
